MOTİVASYON ve İŞ YAŞAMINA ETKİLERİ

Cevapla
Kullanıcı avatarı
Misafir

MOTİVASYON ve İŞ YAŞAMINA ETKİLERİ

Mesaj gönderen Misafir »

İnsan davranışlarının doğası hakkında herkesin çeşitli inançları vardır. Bu inançlar insanların neden çalıştığına organizasyonel amaçları nasıl başardığına dair tutumları ve değerlemeleri içerir. Bizim bu inançlarımız çevremizle etkileşim sonucunda başkaları tarafından öğrenilir.

İhtiyaçların tatmin edilmesiyle de bu inançlar güçlenir ve yerleşir.Yöneticiler işyerindeki tutumlarını ve yapacakları şeyleri çalışanların davranışlarına göre yönlendirir. Çalışanlar hakkındaki inançlarıyla da hem kişisel hem de organizasyonel amaçlarını gerçekleştirecek,ödül ve cezaları belirleyecek stratejiler geliştirirler. Kişilerin davranışları hakkındaki yöneticilerin inançları etkili yönetimin ilkeleri ve kavramları için baz oluşturur. Çalışanlar da yönetimin bu ilkeleri ve kavramları yerine getirmek için yaptıkları şeylerden etkilenir.
Organizasyonel amaçlarına ulaşmış ve verimliliği sağlamış olan organizasyonlar çalışanların kişisel ihtiyaçlarını tatmin etmiş olanlardır. Çalışanların performanslarının niteliği genellikle o kişinin motivasyonuna bağlıdır.Fakat insanlar birbirinden farklı olduğu için çalışanların organizasyondaki davranışlarını anlamak zordur. Yani çalışan davranışı organizasyonlarda yer alan bir sürü çalışan arasındaki etkileşiminden etkileneceğinden dolayı onlar için motive edici şeyleri saptamak oldukça zordur.
Örgüt yönetimi hem kişisel hem de organizasyonel hedeflere ulaşmak için işgörenlerin ihtiyaçlarını tatmin ederek onlardan en etkili biçimde yararlanmaya ve işgörenleri organizasyonun amaçlarına doğru motive etmeye çalışır.

MOTİVASYONUN TANIMI

Motivasyon kelimesi Latince “Movere” kelimesinden gelmektedir. Kelime anlamı etki altına almak,harekete geçirmek,teşvik etmek v.b dir. Motivasyon, insanların belirli bir amacı gerçekleştirmek için davranışa geçmeleri olarak tanımlanır.
Organizasyonlarda motivasyon ise bireyin ihtiyaçlarını tatmin etmesi için ortam yaratarak,etkileyerek ve isteklendirerek onu harekete geçirme sürecidir.
Herkesin tatmin edilmemiş birtakım ihtiyaçları vardır. Bu ihtiyaçların uyarılmasıyla güdüler ortaya çıkar. Güdüler kişiyi davranışa iten bir güçtür. Birey ihtiyacını karşılamak için güdülendikten sonra davranışa geçer. Bu davranışı sonucunda da ihtiyaç tatmin olur. Mesela karnı aç olan bir kişi yiyecek ihtiyacını karşılamak için yiyecek bulma davranışına yönelir ve yemek yiyerek ihtiyacının tatminini sağlar.
Motivasyon süreci kişinin ihtiyaçlarını belirlemekle başlar. Bu ihtiyaçlar kişinin herhangi bir zamanda eksikliğini hissettiği psikolojik,sosyal ihtiyaçlar olabilir.
Motivasyon amaca yöneliktir. Amaç ise bireyin başarmak istediği sonuçtur. Bu amaçları başarmak kişinin ihtiyaçlarını azaltmasına neden olur.

1)MOTİVASYONUN ÖZELLİKLERİ

Motivasyon kişisel ihtiyaçlar,istekler ve dürtülerden kaynaklanır ve kişiye bir davranışta bulunma isteği verir.
Motivasyon bir amaca veya ödüle yöneliktir. İşyerinde sarfettiğimiz güç, ödül kazanmayı,statümüzü değiştirmeyi, v.b. şeyleri umduğumuz içindir. Yani motivasyondaki anahtar özellik amaca ve istenilen sonuca yönelik olmasıdır.
Bazen bu istenilen sonuç istenmeyen birşeyden kaçıştır(negatif güdülenme).
Amaçlar davranışı kontrol etmez,sadece etkiler ve kişiyi ihtiyacını tatmin etmek için uyarır.
Motive olduğumuz zaman yaptığımız şey bizim motive olmadığımız zaman yapmadığımız şeydir.
Yöneticiler,liderler çalışanların motivasyonuna etki edebilir fakat bunları kontrol edemez.
Bir ihtiyaç tatmin edildiğinde diğeri ortaya çıkar.
Tatmin edilmiş bir ihtiyaç artık motivasyon aracı değildir.
Davranışın değişmesine yol açan üç duygu vardır:Korku,görev,sevgi. Korkudan dolayı motive olduğumuzda bunu mecburiyetten yaparız.Görevden dolayı motive olduğumuzda bunu yapmamız gerektiği için yaparız. Sevgiden dolayı motive olduğumuzda ise bunu istediğimiz için yaparız.
İnsan davranışı gelişigüzeldir. Bütün davranışlarımız içsel motivasyonumuza bağlıdır.
Motivasyon her zaman bilinçli ve gözlemlenebilen ihtiyaçlara yönelik olmaz,Kişiyi farkında olmadan motive eden şeyler vardır.
Kişiler her zaman kendi motivasyonlarının nedenlerini anlamazlar. Bazen farkında olmadığımız şeylerden dolayı motive oluruz.
Motivasyonla iş tatmini aynı şey değildir.
Bir davranışın birçok motive edicisi olabilir.
Motivasyon ve davranış aynı şey değildir.

2-)İNSAN DOĞASI HAKKINDAKİ GÖRÜŞLER

a)McGREGOR X,Y KURAMI ve REDDİN’İN Z KURAMI

Douglas McGregor motivasyon ve insan doğası arasındaki ilişkiyi X ve Y kuramları adı altında toplanmıştır. Yöneticiler uygulamada bu iki kuramdan birini kullanmışlardır.

X kuramına göre:

• Bireyler çalışmayı sevmezler ve fırsatını bulduklarında çalışmaktan kaçarlar.

• Bu yüzden bireylerin çalışması isteniyorsa bireyler korkutulmalı,yönlendirilmeli ve gerektiğinde tehdit edilmelidir.

• Normal bir kişi sorumluluktan kaçar,güven arar ve en fazla kazanç getirecek işi seçer. Amacı yükselmek değildir.

• Çoğu insanlar yaratıcı değildir ve değişikliklere karşı dirençlidirler.

• Kişiler kendilerini düşünür,örgütün amaçlarının onlar için önemi yoktur.

Klasik yöneticiler çalışanlarını X kuramı ışığı altında değerlendirir. Çalışanların motivasyonu için planlamaya,örgütlemeye,korkutmaya,kontrole ve ekonomik,araçlara önem vermişlerdir.

Y kuramına göre:

• Kişilerin çalışarak fiziksel ve zihinsel çaba harcamaları oyun oynama,dinlenme ihtiyaçları kadar doğaldır.

• Kişi işe girmekle önceden belirlemiş olduğu amaçlara ulaşmak için kendi kendini yönlendirecek ve kontrol edecektir.

• Kişinin amaçlarına yönelmesi ödül sayesinde başarı ihtiyacının tatmin edilmesiyle sağlanır.

• Normal bir insan öğrenmek ister ve sorumlulukları elde etmek ister.

• Yaratıcılık,yenilik bulma gibi özellikler toplumdaki kişilere geniş bir biçimde yayılmıştır.



Y kuramını destekleyen yöneticiler çalışanlarının yeteneklerine büyük ölçüde güvenir,onlara esnek iş saatleri uygular,tatmin olacakları iş ortamı yaratır ve astlarını kararlara katılma yönünde teşvik eder.

Her zaman bu kuramlardan biri etkili olmaz. Bu yöntemlerin birleşimi kullanılmalıdır. Bu amaçla Reddin’in Z kuramı geliştirilmiştir.

Z kuramına göre:

• İnsan düşünme,karar verme ve azmetme yeteneklerine sahiptir.

• İnsan koşullara göre iyi veya kötü olabilir.

• İnsan içinde bulunduğu durumlarla güdülenir.

• İnsan ne içsel ne de dışsal güdülenir, ancak mantık yoluyla güdülenir.

• İnsanı tarafsız olarak değerlendirmek gerekir.

b)ARGYRIS’İN OLGUNLAŞMIŞLIK KURAMI

Olgunlaşmamış insanın pasif,diğerlerine bağımlı,kısa zaman görüşlü,düşünme yeteneği sınırlı,maymun iştahlı olması gibi özellikleri klasik örgütlerin özelliklerini gösterir. Olgun insan özelliklerine tamamen zıt olan klasik örgütler çalışanların tepkisini çeker ve işi terketme ya da kişinin müdahelesiyle sonuçlanır.
Çalışanlar arasındaki motivasyon problemlerinin birçok sonuçları olabilir.(işe devamsızlık,isteksizlik gibi).Motivasyon problemlerini diğer çalışan performanslarından ayıran şey yöneticilerin çalışanın düşük performansını onun yetersizliğinden ve yeteneksizliğinden kaynaklanmadığını düşünmesidir. Tam tersine sorun çalışanın yüksek performans için gerekli yeteneklere sahip olmadığından değil onun o işte çalışması için isteksiz olmasındandır. Yöneticilerin verimi arttırmak için yapmaları gereken şey önce hissedilen ihtiyaçları ortaya çıkarmak ve sonra da bunları gidermek için çözüm yolları aramaktır.

3-) MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ

İnsan ihtiyaçlarının hepsi aynı yoğunlukta değildir. Bazıları belirli bir önceliğe sahiptir. İnsanları davranışa yönelten ihtiyaçları belirlemek ve bunları gidermek için kullanılacak çeşitli örgütsel araçları saptamak gerekir. Abraham Maslow dinamik bir yapıda olan insan ihtiyaçlarının doğasını incelemeye çalışmıştır. Bu ihtiyaçları önem sırasına göre bir hiyerarşi içine koymaya ve bunları giderecek örgütsel araçları belirlemeye çalışmıştır. Bunu yaparken de bazı varsayımlarda bulunmuştur:

• Tatmin edilen bir ihtiyacın motive edici özelliği kalmaz. Bir ihtiyaç karşılandığında diğeri ortaya çıkar.

• İnsan ihtiyaçları karmaşıktır ve ihtiyaçlar kişide herhangi bir zamanda ortaya çıkabilir.

• Genellikle üst kademe ihtiyaçlardan önce alt kademedeki ihtiyaçların karşılanması gerekir.

• Üst kademedeki ihtiyaçları karşılamanın alt kademedeki ihtiyaçları karşılamaya göre daha çok yolu vardır.

• İnsanın bir basamaktaki ihtiyacı ancak alt basamaktaki ihtiyacı karşılanırsa ortaya çıkar.

• Bu ihtiyaçlar önemine göre aşağıdan yukarıya doğru kurulmuş bir hiyerarşide sıralanır.

Maslow bu ihtiyaçları belirlemek için beş kategori oluşturmuştur. Bunlar fizyolojik ihtiyaçlar,güvenlik ihtiyaçları,sosyal ihtiyaçlar,saygınlık(psikolojik)ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacıdır


MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİNİN İŞTEKİ PERFORMANSA VE YÖNETİME ETKİSİ

Yöneticiler çalışanlarının alt kademe ihtiyaçlarını karşılamadan üst kademedeki ihtiyaçlarına geçmemeli çünkü alt kademe ihtiyaçlarını karşılamamış olan bir çalışan motive olamaz.

Yöneticilerin dikkat etmesi gereken diğer bir unsur da çalışanların tatmin edilmemiş ihtiyaçlarla motive olduğudur. Yani çalışanların aradığı sahip oldukları şeyler değildir. Aynı zamanda da bir yukarıda ihtiyaca geçmeden önce alttaki ihtiyacın tamamen karşılanması gerekmez.

Üst düzey yöneticiler diğerlerine göre saygı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarını daha kolay giderirler. Takım içinde bulunan çalışanlar ise üst kademe ihtiyaçlarını karar verme sürecine katılmakla sağlarlar. Çalışanların değişik ihtiyaçlarının karşılanması kişinin gösterdiği performansa,yaşına,ırkına ve şirketin büyüklüğüne göre değişir.

Herhangi bir motivasyon problemiyle karşılaşan yönetici çalışanların en gerekli ve önemli problemlerini belirlemeli ve işteki performansının artması için bu gerekli ihtiyaçları karşılamalı.

Kişinin ihtiyaçlarının bir hiyerarşi içinde olmamasına rağmen yöneticinin motivasyon problemlerini anlamasına ve tahmin etmesine yardımcı olur. Böylece çalışanların organizasyonun amaçlarına ve beklentilerine göre performans göstermesi sağlanabilir.

4-) HERZBERG’İN İKİ FAKTÖR KURAMI(ÇİFT ETMEN KURAMI)

Bu kuramın konusu işgören tatmini ve tatminsizliğidir. Herzberg’e göre motivasyon yönünden iki önemli grup vardır Herzberg 1950’lerde Batı Pensilvanyada 200 mühendis ve muhasebeciyi kapsayan bir araştırma yapmış ve deneklerden o anda çalıştıkları işlerinde kendilerini çok iyi ve çok kötü hissettikleri zamanları düşünmelerini istemiştir.

Herzberg araştırma sonucunda bireylerin işyerlerindeki motivasyonlarını etkileyen değişkenlerle işten tatminsizlik yaratan değişkenlerin iki ayrı grupta toplandığını belirlemiştir. Birinci grubu hijyen faktörleri,ikinci grubu ise motivasyon faktörleri olarak sınıflandırmıştır.

a)Hijyen Faktörleri:

Bunlar çevreye ilişkin ve işin dışında kalan faktörlerdir. Bu faktörler başarıldığı taktirde çalışanda hiçbir tatmin yaratmayan faktörlerdir. Bunlar olduklarında iş tatmini artmaz,fakat var olmadıklarında iş tatminsizliği yaratır. Hijyen faktörleri ücret,saygınlık,emniyet,iş koşulları,yan ödemeler,siyasetler,yönetim uygulamaları ve işin dışında kalan faktörler olarak sıralanabilir. Bu faktörleri genellikle organizasyonlar belirler.

b)Motivasyon Faktörleri:

Anlamlı ve zevk verici bir işte çalışma,başarının görülmesi,başarı duygusundan zevk alma,sorumluluk üstlenme,işte gelişme ve yükselme olanakları bulma motivasyon faktörleri arasında sayılabilir. Bu faktörler işin yapılması sırasında ortaya çıkan başarının ödüllendirilmesi olduğu için doğrudan tatmin duygusunu yansıtır. Kişi bu faktörleri işinde bulmazsa işten tatmin duymayacaktır,fakat kişiye bu olanakların verilmesi iş tatminini artıracağından kişiyi başarıya doğru motive edecektir. Hijyen faktörlerinin tersine bu faktörler işyerinde olduklarında işteki performansı ve motivasyonu arttırır fakat olmadıklarında iş tatminini azaltır.
Organizasyonun politikaları bu faktörler üzerinde oldukça etkilidir. Organizasyonlar istedikleri performansı belirlemekle bireylerin işteki performanslarının artmasını sağlayabilir.

• Çift etmen kuramının işe etkisi:

İşgörenlerdeki performansın artması ve çalışanların doyumu yönünden motivasyon faktörleri oldukça önemlidir. Nitelikli işgörenler için motivasyon etmenleri niteliksiz işgörenler için ise hijyen etmenleri daha önemlidir.

Motivasyon ve hijyen faktörlerinin birleşmesi,işte 4 değişik olasılığa neden olabilir:

1-Yüksek motivasyon ve yüksek hijyen faktörleri olan bir işte çalışanlarda yüksek motivasyon olacaktır ve işgörenler işlerinden daha az şikayet edecektir.Bu çalışanların performansları da yüksek olacaktır.

2-Motivasyon ve hijyen faktörleri düşük olan bir işte çalışanlarda hem motivasyon düşük olacaktır hem de işleriyle ilgili sürekli şikayet edeceklerdir.

3-Düşük motivasyon faktörleri ve yüksek hijyen faktörleri olan bir işte çalışanların motivasyonları düşük olur fakat işleri hakkında fazla şikayetleri olmaz.

4-Yüksek motivasyon faktörleri fakat düşük hijyen faktörleri olan bir işte çalışanlarda motivasyon yüksek olur fakat çalışma ortamı hakkında şikayetleri olur. Eğer bu çalışanlara ödüller verilirse negatif şartlara rağmen motivasyonları yüksek kalabilir.

Sonuç olarak motivasyon faktörlerinin önemi çok fazladır fakat bunların arkasında da hijyen faktörleri vardır.

Yöneticiler hijyen faktörlerine değil motivasyon faktörlerine önem vermelidir.Çalışanların motivasyonunu ve performansını arttırmak için onlara işte sorumluluk vermeli,zorlukları ve böylece de başarıyı arttırmaları gerekir.

5-) SÜREÇ KURAMLARI
Bu kuramlar davranışın nasıl harekete geçirilip yönlendirileceğini ya da yavaşlatılacağını açıklamaya çalışan kuramlardır. Bu kuramlar bireylerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri noktasından hareket eder. Bireyin davranışını onun dışından kaynaklanan etmenlerle açıklamaya çalışır.

6-) BEKLENTİ KURAMI

Victor Vroom tarafından geliştirilen bu kuram insan davranışlarını, bireyin amaç ve seçimleriyle ve bu amaçları başarmadaki beklentileri yönünden açıklamaya çalışır. Beklenti kuramına göre çalışanlar sadece işlerinden umduklarını buldukları zaman tatmin olurlar. Vroom’a göre bu teorinin 5 tane değişkeni vardır. Bu değişkenler birinci derece ve ikinci derece sonuçlar,çekicilik, araçsallık ve beklentidir.

1. BİRİNCİ DERECE SONUÇLAR

İşin kendisinin yapılmasıyla oluşan davranışların sonuçları birinci derece sonuçlardır.(verimlilik, devamsızlık ,personel devri ve işin kalitesi gibi sonuçlar)

2. İKİNCİ DERECE SONUÇLAR

Bu sonuçlar negatif veya pozitif ödüllerdir.Bu sonuçlar maaşlarda artışa , terfiye ve diğer işçiler tarafından kabul edilmeye neden olan sonuçlardır.

3. ÇEKİCİLİK

Çekicilik bireyin gözünde davranışlarının sonuçlarının değeri ve bireylerin bunlar hakkındaki tercihidir. Bu tercih kişinin amacına ulaşmasındaki istek derecesini gösterir. Motivasyon da kişinin bu istekli olmasıyla başlar. Mesela terfi almak isteyen bir işçi için terfinin çekicilik seviyesi oldukça yüksektir.
Çekicilik bireyden bireye göre değişiklik gösterir ve bu değişiklik de kişinin tecrübeleriyle ilgilidir.
Sonuç istenilen gibi olduğunda çekicilik değeri pozitiftir;istenmeyen bir sonuç olduğunda değer negatiftir. Eğer birey sonuca kayıtsız kalırsa çekicilik sıfırdır.
Bu e göre yöneticiler bireylerin tercihleri hakkında bilgi toplamalı ve bu tercihlerin değişimini devamlı izlemeli.
Güçlü ahlaki iş anlayışı ve motivasyonu olan bireyler için iş içsel bir çekicilik taşır. Bu kişiler verilen görevi tamamlamakla,görevlerini doğru yapmakla işlerinden tatmin sağlarlar. Yani sonuçlar tamamen kişiye bağlıdır,yöneticiye değildir.

4. BEKLENTİ

Kişinin belli bir çabayı harcadığı ve belli bir davranışa yöneldiği zaman istediği sonucu elde edilebileceği konusunda bireyin inancıdır. Beklentiler olasılıklar olarak değerlendirilebilirler. Yani harcanan gücün sonucunda hangi performansın elde edileceği konusunda önceden yapılan tahminlerdir.
Beklentinin harcanan güç ve performans arasındaki ilişki olduğuna göre değeri 0 ile 1 arasında olabilir. Eğer birey harcadığı güçle istenilen performansı kesinlikle elde edemeyeceğini düşünüyorsa beklenti değeri 0’dır.Eğer birey bu görevi tamamen başarabileceğini düşünüyorsa beklenti değeri 1’dir.Mesela gelecek sınavdan geçemeyeceğini düşünen bir öğrencinin beklenti değeri 0 dır. Bu beklentiyle öğrenci geçecek bile olsa dersine çalışmayacaktır.

5. ARAÇSALLIK

Birinci derece sonuçlarla ikinci derece sonuçlar arasındaki ilişkiyi kişinin algılamasıdır. Kişinin “Şunu yaparsam şu sonucu elde ederim” demesi anlamındadır. Araçsallık değeri 0 ile 1 arasındadır.

Beklenti kuramına göre motivasyonun miktarını öğrenmek için beklenti ve çekicilik birbiriyle çarpılır.

ÇEKİCİLİK X BEKLENTİ = MOTİVASYON

Buna göre, eğer bir işyerinde beklenti ya da çekicilik değerlerinden biri sıfır olursa motivasyon olmayacaktır.

Beklenti i yöneticilerin motivasyonun oluşmasını sağlayan zihinsel faaliyetleri düşünmesini sağlar.Bu e göre kişiler sadece güçlü içsel dürtülere,karşılanmayan ihtiyaçlara veya ödül ve ceza verilmesine göre hareket etmezler.Bunun yerine bireylerin davranışlarının inançları,algılamaları ve olasılık tahminleri tarafından etkilendiği düşünülmelidir.

Bu ayrıca yöneticileri motivasyon sağlayacak uygun ortamı hazırlamaya iter.
Yöneticiler çalışanlarla iletişim içinde olarak onlara şu tarz sorular sormalı:”Sizin için hangi ödüller değer taşır?,Harcadığınız gücün başarılı bir performans sergileyeceğini düşünüyor musunuz?.İstediğiniz ödülü alabilme olasılığınız nedir?”.
Yönetici mutlaka motivasyonu sağlayacak olan faktörlerin işyerinde yoğun bir şekilde bulunmasına dikkat etmelidir çünkü bunlardan biri yoksa kişi o konuda güdülenmeyecektir.

Çalışanların tümü aynı amaçlara sahip değildir.Bu nedenle yönetici işçilerin beklenti ve çekicilik açısından nelere önem verdiğini belirlemelidir.Bunun için de çalışanların geçmişlerini,tecrübelerini ve diğer özelliklerin ayrıntısıyla öğrenmeye çalışmalıdır.

Beklenti ini kullanmak isteyen yöneticiler şu noktalara önem vermelidir:

1- Çalışanların atandığı görevde başarı sağlayabilmesi için onlara gereken eğitimi sağlamak.

2- Belirli alanlarda başarı sağlamalarına engel olacak etmenleri ortadan kaldırmak.

3- Başaracağı konusunda çalışana destek vermek.

4- İş ve ödüller arasındaki ilişkiyi açığa kavuşturmak.

5- Çalışanların iş ile ödüller arasında ilişki olduğunu düşünmesini sağlayacak uyumlu bir ödül sistemi sağlamak.



6-) ÖRGÜTLERDE MOTİVASYONU SAĞLAMAK İÇİN KULLANILACAK ARAÇ VE TEKNİKLER

1-) MOTİVASYONDA PARANIN ROLÜ

İşletmelerin çalışanları motive etmek için kullandıkları en güçlü silah paradır.Para bir işletmeye yetenekli personel almada ve onları daha zorlu çalıştırmakta kullanılır. Aynı zamanda da çalışanların fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamada ve saygınlığı sağlamada etkili olabilir. Paranın önemi çok fazla olmakla birlikte çalışan motivasyonunda etkisi sınırlıdır.Hatta Herzberg’e göre para sadece hijyen etmenidir,motivasyonel etkisi bulunmaz.
Örgütlerde para başarılı kişileri ödüllendirmede,ya da örgütün bütün mensuplarına sistem ödülleri(kamplar,emeklilik,yan ödemeler,öğle yemeği.,v.b..) vermede kullanılır.Sistem ödülleri kişinin o örgütü tercih etmesine bir neden olabilir, fakat kişinin motivasyonunu arttırmaz,çünkü kişi çalışmasa da sistem ödüllerini alır.
Esnek yararlanmalar sağlık sigortası,tatil olanakları,emeklilik planları, tasarruf, hayat sigortası,okul masrafları gibi çeşitli alanlarda olabilir.
Diğer bir ödeme şekli ise iki dizi ödeme sistemidir.Bu sistem işe yeni giren işgörenin aynı işi yapan kıdemli bir işgörenden daha az para almasını sağlar.

2-) KATILIM

Katılma ve katıltma sonucunda işgören kendine saygı ve tanınma gereksinmelerini tatmin edebilecektir.Kendi işyerinde bu gereksinmelerini gideremeyen çalışanlar başka ortamlarda bu ihtiyaçlarını gidermeye çalışırlar.
Organizasyonda işgörenlerin konferanslara,komite çalışmalarına ,hatta işin kendisi ile ilgili olan yönetsel kararlara katılması işgöreni işine daha bağlı yapar ve böylece de motivasyonu artar.

3-) YETKİ VE SORUMLULUK VERME

Yetki ve sorumluluk sayesinde işgören eylemlerinde özgürlük kazanır,sorumluluk yüklenir ve gereksinmelerini giderebileceği davranışlara yönelebilir.Ayrıca yöneticinin giderek artan sorumlulukları ve denetim yükü de bazı yetki ve sorumluluklarının astlarına devredilmesiyle azalabilir.
Kişilerde motivasyonun artması için denetimin minimumda kalması ve işgörene olan gereksinmenin ona belli edilmesi gerekir.Ayrıca bireyi motive edecek ve kendini gerçekleştirmesini sağlayacak yorumlar yapılmalıdır.

4-) İŞİN KENDİSİ

İşin kendisinin nasıl olduğu kişilerin işten tatmininin ne kadar olduğunun belirlenmesini sağlar.Çalışanlar kendilerini zorlayabilecek olan işleri seçerler,hergün sıradan ve sıkıcı işlerle uğraşmak istemezler.İşin kendisiyle ilgili olarak, çalışanların iş tatminini etkileyen çok önemli iki nokta vardır.Bunlar çeşitlilik, çalışma metodlarının ve çalışma adımlarının kontrol edilmesidir.
Genellikle yeterli derecede iş çeşitliliği, işgörenlerde motivasyonu arttırıyor.Eğer bu çeşitlilik çok az olursa kişiler sıkılır ve yorulur.Tam tersine eğer işte çok fazla çeşitlilik olursa bu kez de çalışanlar strese girer.
Çalışanlara işlerinde tanınan özgürlük onların motivasyonunun artmasına neden olur. Bunun tersine yönetimin çalışanlar üzerine çok fazla kontrolünün olması onların motivasyonunu düşürür ve işten tatminsizliğe neden olur.Çalışanlar için her hareketlerinin denetmenler tarafından kontrol edilmesi aşağılayıcı bir durumdur.

5-) İŞ veGÖREV TASARIMI

Yöneticilerin en büyük sorunlarının başında çalışanları tatmin ederek üretimi en üst düzeye çıkarmak gelir.Kişiler işlerinde bulamadıkları başarı,tanınma,gelişme ve kendini gerçekleştirme gibi ihtiyaçlarını başka yerlerde ararlar ve böylece de üretim azalır.Sonuçta da işten tatminsizlik artar.
Modern yöneticim kuramcıları verimi arttırmak için iş ve görev tasarımının yapılması gerektiğini savunmuşlardır.İş(görev)tasarımı verimliliğin artması için işlerin nitelik ve yapılarını değiştirme sürecidir.Bu süreç içinde yapılacak belirli işler,bu işleri başaracak yöntemler ve bu işlerin diğer işlerle ilişkileri incelenir.Eğer yöneticiler yüksek motivasyon sağlamak istiyorlarsa yapılan işlerle ilgili işgörenlere geribildirim sağlamalı, işgörende yaptığı işten sorumlu olduğu duygusunu geliştirmeli ve çalışanlar için anlamı paranın da ötesinde bir şeyler vermelidir.
Çalışanlar işin tamamını ya da anlamlı bir bölümünü tamamlamaktan büyük haz duyarlar.Araştırmalara göre bitirilmeden kesintiye uğratılan işlerin bitirilenlerden daha çok anımsandığı savunulmuştur.
Çalışmalar sonucunda iş tasarımını basitleştirmeden,kişilere çalıştıkları işlerde anlam duygusu kazandırmaya ve onların işlerini daha zevkli hale getirmeye yönelik bir takım önlemler ortaya atılmıştır.Bu önlemler:

6-) YÜKSELME(TERFİ)

Yükselme tam anlamıyla motivasyonel bir araç olarak değrlendirilir.Bu çalışanın gösterdiği başarıya karşılık bir ödüldür.Yükselmenin gerçekleşme nedeni kişinin takdir edilme,saygı görme ve kendini gerçekleştirme ihtiyacını bir sonucudur.
Bu ihtiyaçların giderilmesi işletmede verimliliğin sağlanması açısından oldukçe önemlidir.Mesela yükselmeler işgörenlere üstün şevk sağlar,işgücü devrini düşürmek,bazı durumlarda personel gereksinmesinin karşılanması gibi sonuçlara neden olur.

7-) ÇALIŞMA GRUPLARI

Samimi ve canayakın çalışma arkadaşlarının bulunduğu gruplar bireylerin iş tatminini sağlamasın aneden olur.Çalışanlar işlerinde arkadaşlarıyla konuşabildikleri durumlarda iş tatmini sağlanır,aksi taktirde kişi kendini soyutlanmış hisseder ve motivasyonu düşer.Bu gruplar kişilerin bazı sosyal problemlerini gidermeleri için seslerini duyurabildikleri bir ortam olur.

8-) İŞ ORTAMI VE ŞARTLARI:

Personel motivasyonu için işin ortamı ve şartları oldukça önemlidir.Bu özelliler işyerinin ısısı,rutubeti,havalandırılması,ışığı,gürültüsü,temizliği ve gerekli araç ve gereçlerin bulunması çok önemlidir.

Çalışanlar iş ortamının uygun ve rahat olmasını isterler çünkü verimli çalışmaları için rahat şartlar olmalıdır.

Çalışanlar için iş şartları çok önemlidir çünkü işin durumu kişinin iş dışındaki sosyal hayatını da etkiler.Eğer çalışanlar çok uzun saatler çalışıyorlarsa sosyal hayatlarına vakit bulamazlar ve mutsuz olurlar.

İş şartları iyi veya kötü olsun tüm çalışanlar buna dikkat ederler.Kişiler bazen uygunsuz iş şartlarından şikayet ederler.Asıl önemli problemlerin yerine küçük ofisler gibi konulardan dolayı yönetime kızgınlık duyabilirler.

9-) EĞİTİM

Eğitim çalışanların motivasyonu için yöneticilerin kullanacağı önemli bir araçtır.Yeni bilgilerin sunulması,davranış ve tutumların değişiminin sağlanması ve işgörenlerin tatminini sağlaması açısından eğitim çok önemlidir.Organizasyonun yeni bilgilere ihtiyaç duyması verimliliğini arttırma amacından kaynaklanır.
Dinamik yapıya sahip organizasyonlarda sürekli olarak yeni bilgilerin edinilmesi gerekir.Organizasyonun yeni gelişmelere ve yeniliklere uyum sağlaması ancak çalışanların yeni bilgilerle donatılmasıyla mümkündür.
Kendilerine yeni bilgiler sunulan ve eğitilen çalışanlar ait olam,sevgi görme,ilgilenilme gibi sosyal içerikli ihtiyaçlarını karşılayabiliyorlar.

10-) REKABET

Organizasyondaki verimliliğin artması için yönetim rekabeti desteklemelidir.Rekabet işin ağırlığını hissettirmeyecek,dinamizmi ve şevki getirecek,çalışmayı kamçılayacak dolayısıyla verimliliği sağlayacak bir araçtır.Bireyin rekabete yönelmesinin temel nedeni saygı görme,tanınma ve kendini gerçekleştirme ihyiyaçlarının bir görüntüsüdür.Yani rekabet motivasyonel bir araçtır.

11-) ESNEK ZAMAN UYGULAMALARI

Klasik çalışma sistemi 9 ile 17 arasındadır.Esnek zaman uygulaması kişilerin daha verimli olabilecekleri saatlerde çalışmalarını sağlamak amacıyla ortaya atılmışır.Bu uygulamaya göre çalışanlar günün belli saatlerinde işyerinde bulunmak zorundadır.Mesela 11 ile 14 saatleri arasında.Bunun dışındaki saatleri ayarlamak yetkiside çalışanlara verilir.
Esnek çalışma yöntemi devamsızlığı önleme,verimi arttırma,fazla mesai harcamalarını düşürme,yönetime olan tepkileri ve düşmanlıkları azaltma,trafik sıkışıklıklarını önleme,bağımsızlık ve sorumluluk duygusu vererek iş tatminini attırma gibi yararlar sağlar.

12-) ÖRGÜTSEL KURALLAR VE CEZALANDIRMA

Örgütün işe ve işleyişe ilişkin olarak koydukları örgütsel kurallar,rol belirlemeleri ve örgütsel buyruklar biçiminde ortaya çıkar ve yasal oldukları için benimsenirler.Çalışanlar bu kurallar yasal olduğu ve birtakım yaptırımlarla güçlendirildikleri için uyarlar.Yani herhangi bir gruba girmek demek o grubun kurallarına uymak demektir.
Yasal kuralların kişilerin motivasyonunu arttırmada etkisi çok sınırlıdır.Bu yüzden bireysel başarı için konulan nitelik ve niceliğe ilişkin amaçları elde etmek,kurallar yoluyla mümkündür.Mesela bir işyerinde bir işgörenin bir günde çıkaracağı iş miktarı ya da bir büroda sekreterin günde yazacağı daktilo sayfası kurallar altına alınabilinir.Örgütçe konulan bu tür üretim standartları örgütün koyduğu enalt ya da herkesçe yapılabilecek orta düzey miktardadır.
Örgütsel kuraların motivasyonu arttırmada etkisi yoktu.Eğer yaratıcılığa ters düşmeyen kurallar koyulursa etkisi olabilir.


En son Anonymous tarafından 20 Nis 2011 , Çrş 5:37 am tarihinde darbelendi.
Cevapla

“İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği” sayfasına dön

Kimler çevrimiçi

Bu forumu görüntüleyen kullanıcılar: Hiç bir kayıtlı kullanıcı yok ve 1 misafir